根据世界卫生组织的2006年《世界卫生报告（英语：World Health Report）》，医事人力资源（HHR）（Health human resources， 也称为 human resources for health (HRH)，或 health workforce）被定义为“那些所有的，他们主要目的是致力增进人类健康的人”。 医事人力资源被确定为医疗系统的核心组成部分之一。 这些人包括医师，护士，助产士，牙医，专职医疗专业人员（英语：allied health professions），社区卫生工作者（英语：community health worker），保健卫生社会工作者，和其他医事人员，以及卫生管理和支援人员 - 那些可能无法直接提供服务，但对于卫生系统的有效运行至关重要的人，包括医疗保健管理（英语：Health administration），医疗保健信息管理（英语：Health information management）技术员，医疗保健经济学家，医疗保健供应链经理人，医疗保健秘书，等等。

医事人力资源领域涉及诸如医疗卫生部门的劳动力规划（英语：Workforce planning），开发，绩效，管理，员工留任（英语：Employee retention），信息，和人力资源的研究等问题。近年来，提高人们认识到医事人力资源在加强医疗保健系统绩效，和改善人口医疗保健成果方面，能起关键作用，使医事人力成为全球医疗保健（英语：global health）议程的重点。

世卫组织（WHO）估计，全世界短缺将近430万名医师，助产士，护士，还有支援人员。在 57 个最贫穷的国家中，短缺尤其严重，特别是在撒哈拉以南非洲地区。这种情况在 2006 年的世界卫生日中，被宣布为“医事人力危机”，这情况是数十年来，全球在医事工作者的教育，培训，工资，工作环境，和管理方面投资不足的结果。

在许多特定的护理领域中，也有缺乏有经验的医疗保健人员的情况。例如，在 144 个低收入和中等收入国家中，估计需要 118 万心理健康专业人员（英语：mental health professional），其中包括 55,000 名精神科医生，628,000 名心理健康相关的护士，和 493,000 名心理社会护理（psychosocial care）人员。 在许多发展中国家，缺乏足够熟练的助产士，仍然是改善孕产妇健康医疗保健成果的重要障碍。许多国家，无论是发达国家还是发展中国家，都存在着熟练医务人员分布不均的情况，结果是在农村和服务不足地区有医事人员#医事人员的短缺问题。

世卫组织的全球卫生观察报（英语：Global Health Observatory）对全球医事人力状况会进行定期更新。 但是，所得的证据资料仍然是零散，和不完整，主要与各个国家内部的医事人力资源信息系统（英语：human resource for health information system）（HRHIS）的能力不足有关。

为了从应对医事人力挑战，和强化证据资料的最佳实践中学习，世界各地的医事人力资源从业人员，有越来越多地关注诸如 - 医事人力资源（Health Human Resources，HHR）的推动倡导，监督，以及合作等问题。全球在医事人力资源（Human Resources for Health，HRH）合作伙伴关系的一些示例包括：

医事劳动力研究是调查社会上，经济上，组织上，政治上，和政策因素如何影响到医事人员的运用，以及劳动力本身的组织和组成如何影响到医疗保健服务的提供，质量，个人的医疗保健资源（英语：health equity），和成本。

许多政府的卫生部，学术机构，和相关机构已建立了研究计划，以识别和量化医疗健保医事人员问题的范围和性质，然后做卫生政策的拟定，从而在其辖区内建设有创新力，以及有持续力的医疗健保服务队伍。有关医疗健保人力资源，信息和研究成果传播计划的一些示例包括：

在某些国家和地区，医事劳动力规划是透过劳动力市场参与者之中分配而来。在另外一些国家，政府和其他组织都采用了一项明确的政策或策略，以规划出足够的数量，适合的分布，和可接受的质量的医事人员，以便达成医疗保健的目标。譬如，国际护士理事会报告中说：

HHRP 的目标是为正确数量的医事人员去提供正确的知识，技能，态度，和资格，并在正确的时间，在正确的位置，执行正确的任务，以实现正确的预定医疗保健目标。

设定的HRH目标的重要组成部分是供给和需求模型，就是说使用适当的数据，将人口医疗保健需求和/或想达成的目标，与人力资源的供应，分配，和生产力联系起来。将所产生的结果用于生成以证据为基础的政策，以引导出有持续力的劳动力。 在资源有限的国家中，规划 HRH 的方法，通常是从先设定目标计划或项目，例如，那些响应千年发展目标或最近的可持续发展目标的计划或项目，然后由这些需求来驱动人力资源的规划，取得，与分配。

世卫组织的人员需求工作量指标 （（WISN））是一种可以调整以适应当地情况的 HRH 计划和管理工具，。 它为医疗保健经理人提供了一种系统化的方法，可以根据医事人员的工作量去制定人员配备决策，以便适切地管理他们的人力资源，并针对给定的医疗保健机构，给每个工作量组成有活动（时间）的标准。

解决医事人员短缺和分配不当，主要的国际政策框架，是在 2001年世界卫生组织第 63 届世界卫生大会通过的《国际医事人员招聘的全球行为守则（Global Code of Practice on the International Recruitment of Health Personnel）》。这项守则的制定是在有关国际医事人员招聘（尤其是在一些高收入国家），及其对许多发展中国家提供初级医疗保健（英语：Primary Health Care）服务能力的影响，所产生日益激烈的辩论背景下的结果。虽然这项守则对会员国和招聘机构没有约束力，但它促进了符合道德的国际医事人员招聘的原则和做法。它还主张加强医事人员信息系统，以促进各国有效的医事人力政策和规划。